Cultural Fit: Die fünf wichtigsten Punkte für die optimale Bewerberauswahl

Der "passende" Bewerber: Die Suche nach der Nadel im Heuhaufen?

Damit der "Cultural Fit" nicht zur Suche nach der Stecknadel im Heuhaufen wird, sind einige Fragen zu beantworten: Was heißt Cultural Fitting konkret für Unternehmen und für Bewerber? An welchen Punkten setzt das Cultural Fitting im unternehmerischen Kontext an? Woran kann der Cultural Fit festgemacht werden? Ist es mit Hilfe von klassischen Instrumenten und Tools der Personalauswahl überhaupt messbar? 

Zwei Fragen sind im Vorfeld wichtig.

Ist eine Unternehmenskultur definiert und darstellbar?

Erst einmal scheint wichtig, worauf der Cultural Fit aufbaut. Den Ansatzpunkt bietet die Unternehmenskultur. Hier sind zwei Fragestellungen wichtig:

  • Welche Kultur herrscht im Unternehmen?
  • Wie kann diese Unternehmenskultur im Bewerbungsprozess transparent dargestellt werden?

Ohne jetzt detailliert in eine Diskussion um die Kultur in Unternehmen einzusteigen, ein kurzer Blick auf dieses Feld. Die Unternehmenskultur zeigt sich in den Werten und Zielen, die im Unternehmen gelebt werden. Das zeigt sich beispielsweise daran, nach welchen Mustern Probleme innerhalb des Unternehmens von Mitarbeitern wahrgenommen werden und wie intern mit ihnen umgegangen wird. Diese Muster entstehen aus dem Unternehmen heraus bzw. werden von den Mitarbeitern selbst entwickelt.

Diese Aspekte müssen schon in den Bewerbungsprozess einbezogen und dort auch dargestellt und gelebt werden. Der Bewerber muss anhand der Stellenanzeige, der Karriereseiten, des Bewerbermanagements und des Bewerbungsinterviews bereits einen ersten Eindruck von der Kultur des Unternehmens erhalten.

Auf der anderen Seite müssen die Unternehmensvertreter, die am Recruitingprozess beteiligt sind, den Bewerber hinsichtlich kultureller Werte und Ziele einschätzen können. 

 


Reicht das Bauchgefühl?

Fünf Fragen, die Sie beantworten müssen, um passende Bewerber zu finden.

 

Ganz lapidar könnte der Cultural Fit auch ganz norddeutsch so umschrieben werden:  „Auf jeden Pott, passt ein Deckel.“ Hier könnte sicher das Bauchgefühl entscheiden, ob der Bewerber in das Unternehmen passen kann. Das mag in vielen Fällen zur Auswahl des richtigen Bewerbers führen, aber es lässt sich schwer begründen und es ist kein transparentes oder erlernbares Verfahren. 

 

1. Kennen Sie die eigene Kultur?

Die wichtigste Voraussetzung ist, dass das Unternehmen sich seiner „Kultur“ bewusst ist. Es muss eine Idee vorliegen, was für Werte und Ziele bei unternehmerischen Entscheidungen und im täglichen Miteinander als besonders wichtig gelten. 

2. Stimmen Eigen- und Fremdwahrnehmung überein?

 Geprüft werden sollte, ob das, was intern gelebt wird, mit dem Bild des Unternehmen, das aussen wahrgenommen wird, übereinstimmt. 

3. Ist die Unternehmenskultur authentisch?

 Die Unternehmenskultur sollte sich auch im Auswahlprozess wiederfinden. Der Bewerber muss schon während der Bewerbungsphase ein Bild der Kultur im Unternehmen erhalten. 

4. Gibt es standardisierte Auswahlverfahren?

 Am schwierigsten ist immer noch die Frage, wie die Wertvorstellungen eines Bewerbers in einem Auswahlprozess überhaupt ermittelt werden können. Genügen ein paar Fragen im Bewerbungsgespräch zu Werten und Verhaltensmustern, um den Bewerber hinsichtlich der kulturellen Passung beurteilen zu können? 

5. Sind Sie offen für neue Tools und Verfahren?

Wenn das Thema „Cultural Fit“ wirklich ein Thema für das Recruiting und Onboarding sein soll, müssen sowohl Unternehmen als auch Bewerber offen für neue Verfahren und Tools sein.


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